Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda işverence ödenen tazminattır. Dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken 1475 sayılı Kanun’un diğer maddelerini kaldırmış, yalnızca 14. maddeyi yürürlükte bırakmıştır (4857 sayılı Kanun m.120).
Kıdem tazminatı, her iş sözleşmesi sona erdiğinde otomatik olarak doğmaz. Sözleşmenin nasıl sona erdiği belirleyicidir. Bu yazıda hangi hâllerde ödendiği, nasıl hesaplandığı ve talebin hangi yoldan ileri sürüldüğü genel hatlarıyla anlatılmaktadır.
Kimler kıdem tazminatı alabilir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler içindir. Temel şartlar şunlardır:
- İşçi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Kanun metni “her geçen tam yıl için” ödeme öngördüğünden uygulamada bir yıllık kıdem aranır. Aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; işyerinin devri hâlinde de süreler toplanır (1475 sayılı Kanun m.14).
- İş sözleşmesi, kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermiş olmalıdır (aşağıdaki tablo).
Memurlar ve benzeri statüde çalışanlar bu hükme değil, kendi özel mevzuatlarına tabidir.
Hangi hâllerde ödenir, hangi hâllerde ödenmez?
| Sona erme biçimi | Kıdem tazminatı |
|---|---|
| İşverenin, 4857 sayılı Kanun m.25/II’deki haklı nedenler dışında feshi (örneğin bildirimli fesih, işletmesel gerekçeler) | Ödenir |
| İşçinin 4857 sayılı Kanun m.24’teki haklı nedenlerle feshi | Ödenir |
| Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma | Ödenir |
| Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma | Ödenir |
| Yaş şartı dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma | Ödenir |
| Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması | Ödenir |
| İşçinin ölümü | Mirasçılarına ödenir |
| Haklı neden olmadan işçinin istifası | Ödenmez |
| İşverenin m.25/II’ye (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller) dayanan haklı feshi | Ödenmez |
| Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi | Ödenmez |
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bunun için kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir. İşçinin ölümü hâlinde bu şart aranmaz (m.14).
Not: İşveren m.25/II’ye dayanarak fesih yapmışsa işçi, feshin bu nedenlere uygun olmadığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir (4857 sayılı Kanun m.25 son fıkra). Kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği çoğu zaman feshin gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığı sorusuna bağlıdır.
İşçinin haklı nedenle ayrılması
İşçi, 4857 sayılı Kanun m.24’te sayılan hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bunlardan bazıları şunlardır:
- İşin niteliğinden doğan nedenle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
- İşverenin ücreti kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi ya da ödememesi
- İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
- İşyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması
Haklı fesih hakkı için kanunda süre sınırı bulunur. 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz (m.26). Bu sürenin somut olayda nasıl uygulanacağı olayın niteliğine göre değerlendirilmelidir.
Fesih bildiriminin nasıl yazılabileceği haklı nedenle istifa dilekçesi örneği sayfasında gösterilmiştir.
Kahramanmaraş ve Malatya’da 6 Şubat 2023 depremlerinin ardından işyerinin hasar görmesi veya faaliyetine ara vermesi gibi durumlarda, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep hükümleri (m.24/III ve m.25/III) gündeme gelebilir. Bu hükümlere dayanılarak yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına bağlıdır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
1475 sayılı Kanun m.14’e göre hesaplamada şu esaslar uygulanır:
- Süre: Her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında tazminat ödenir. Bir yıldan artan süreler (ay ve gün) için aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Örneğin 4 yıl 6 ay çalışan işçi için 4,5 × 30 günlük ücret esas alınır.
- Ücret: Hesap, işten ayrıldığı andaki son ücret üzerinden yapılır. Ücret parça başı, akort veya yüzde usulü gibi sabit değilse son bir yıllık ortalama esas alınır.
- Ek menfaatler: Çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler de (örneğin düzenli yemek, yol, ikramiye gibi ödemeler) hesaba katılır.
- Tavan: Bir hizmet yılı için ödenecek tazminata bir üst sınır uygulanır. Üst sınır, memurlara ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlı olarak belirlenir ve genellikle altı ayda bir güncellenir. Güncel tutar için resmî kurumların duyurularına bakılmalıdır; bu yazıda rakam verilmemiştir.
Bu esaslara göre pratik formül şöyle özetlenebilir: çalışılan süre (yıl olarak, kesirli) × aylık brüt ve giydirilmiş ücret. Çünkü 30 günlük ücret, aylık ücrete karşılık gelir. Örneğin 6 yıl 3 ay çalışan bir işçi için 6,25 yıllık ücret tutarı bulunur; ancak her yıl için hesaplanan tutar tavanı aşamaz. Kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devam ettiği süreye göre belirlenir; SGK hizmet dökümü bu konuda önemli bir delildir.
Kanun metninde şu ek kurallar da yer alır (m.14):
- İşyeri devri: İşyerinin devri veya başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi, işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devirden önce işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
- Tek ödeme: Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
- Sigorta yasağı: İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
- Sözleşmeyle artırma: Kıdem tazminatına esas 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir; ancak yıllık miktar kanunda belirtilen üst sınırı geçemez.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı haklardır. İşveren bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse ayrıca ihbar tazminatı ödemek zorundadır (4857 sayılı Kanun m.17). Hesaplama için sitedeki kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracından yararlanılabilir, dönemlere göre tutarlar için kıdem tazminatı tavanı sayfasına bakılabilir; sonuçlar yaklaşık bilgi niteliğindedir. Kullanılmayan yıllık izin ücreti için yıllık izin hesaplama aracı, işsizlik ödeneği için işsizlik maaşı hesaplama aracı kullanılabilir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde dava sonunda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 sayılı Kanun m.14).
Zamanaşımı ve arabuluculuk
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 sayılı Kanun ek m.3). Tazminat, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur ve süre de bu andan itibaren işlemeye başlar. Aynı ek maddeye göre yıllık izin ücreti ile bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan (ihbar) tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat için de zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu nedenle işten ayrılan bir işçinin birden fazla alacağı varsa, her birinin süresinin ayrı ayrı takip edilmesi yararlı olur.
Kıdem tazminatı gibi işçi alacakları ve tazminatlar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Süreç şöyle işler:
- Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İşin Kahramanmaraş veya Malatya’da yapıldığı durumlarda ilgili adliyedeki büro devreye girer.
- Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuç alır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
- Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanak düzenler. Dava açılırken bu tutanağın dilekçeye eklenmesi gerekir.
- Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
Arabuluculuk sonunda dava açılırsa yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). Davayı iş mahkemesi görür.
Dikkat edilmesi gerekenler
- Belgeleri saklayın. İş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, SGK hizmet dökümü ve fesih bildirimi kıdem, ücret ve fesih nedeni bakımından önem taşır.
- Fesih nedenini kayda alın. Sözleşmenin işveren veya işçi tarafından hangi gerekçeyle sona erdirildiği, tazminat hakkını doğrudan etkiler.
- İşten ayrılırken imzalanan belgeleri okuyun. Tazminat ve alacaklardan vazgeçildiği anlamı taşıyan belgelerin sonuçları değerlendirilmeden imzalanmaması gerekir.
- Süreleri takip edin. Hem zamanaşımı hem de arabuluculuk süreçlerinde süreler kesindir.
Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; kıdem tazminatı her olayda kendi koşullarına göre değerlendirilir. Konuyla ilgili ayrıntılar için İş Hukuku çalışma alanı sayfasına, işten çıkarma sonrası işe iade süreci için işe iade davası yazısına bakabilirsiniz. Bu konuda bilgi almak için iletişim sayfasındaki bilgileri kullanabilirsiniz.